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城繁幸

「東大卒が増えると会社が傾く」は本当か?

1 :やるっきゃ騎士φ ★:2011/06/01(水) 16:12:46.29

ソースはJ-CASTニュース 城 繁幸 “29歳の働く君へ〜いまからでも遅くない!”
http://www.j-cast.com/kaisha/2011/06/01097168.html?p=all

「東大卒が増えると会社が傾く」という言葉がある。
東大OBはもちろんのこと、日ごろから学歴に関心の高い日本人ビジネスパースンの多くは、
きっと一度は聞いたことがあるフレーズだろう。
実際、東電やJALのように、東大閥で傾く会社は少なくない。
広い意味では、東大卒の宝庫である霞が関も、組織を傾かせている東大閥と言えるかもしれない。

「東大卒がアホだからだ!」
と言ってしまえばそれまでだが、少なくとも個人ではお勉強ができた人たちが、複数集まると
こけてしまう理由とは何だろう。

■有事に弱い「お勉強ができる」組織
当たり前の話だが、会社が大きくなって給料が上がると、優秀な人材が採れるようになる。
ただし、その優秀さというのは数多あるうちの「お勉強ができる」という一つのモノサシである
可能性が極めて高い。
特に、新卒一発勝負の日本では、(中途での出入りが少ない分)そのモノサシ一本で生きてきた人間が
集まりやすくなる。
さらに言えば、そういうタイプの人間は、自分たちと同じような価値観の人間を評価しようと
するから、勉強はイマイチだけどアイデア豊富なタイプや、前例にこだわらずに成果を上げる人間は
淘汰される傾向がある。

つまり、会社が成熟期に入りお給料が高止まりしてくると、雑多な遺伝子が淘汰され、
ただ「テストに強い」という遺伝子のみに偏ってしまう傾向がどうしても強くなってしまう
ということだ。
これが、「東大卒会社破綻論」のロジックである。平時には強いが有事に右往左往する大組織
というのは、大なり小なりこういう遺伝子を持っている。

では、組織はあえて、どんな遺伝子を取り込むべきだろうか。色々あっていいと思うが、
あえて一つあげろと言われれば、それは「仕事LOVE」だと思う。

■社会が「仕事LOVE」になればいい
どれくらい、その仕事に思い入れがあるか。
どれくらい、仕事を通じて実現したいモノを持っているか。
こういう想いを山ほど抱え込んだ人材というのは、偏差値20程度の壁は跳ね返して活躍するものだ。
そして、社会が仕事LOVEを求めるようになれば、教育の中身も変わるだろう。
どれだけ仕事の中身を理解し、好きになり、その先をイメージできるかが、テストの点と同じくらい
重視される社会の到来だ。

そのための多様な授業が小学校からスタートするに違いない。
それこそ、ゆとり教育が目指しつつ、結局は手に入れることがなかった果実だと考えている。
もちろん、多様な遺伝子を採りこむためには、新卒一発勝負(=終身雇用制度)にメスを入れなければ
ならないことは言うまでもない。
これから「ポストゆとり教育」として、教育制度がいろいろと議論されるはずだが、教育が変わる前に、
まずは社会の側が変わるべきだろう。

-以上です-
筆者紹介 城繁幸(じょう・しげゆき)
人事コンサルティング「Joe's Labo」代表。1973年生まれ。
東京大学法学部卒業後、富士通入社。2004年独立。
人事制度、採用等の各種雇用問題において、「若者の視点」を取り入れたユニークな意見を
各種経済誌やメディアで発信し続けている。




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「平均年収」に騙されて会社を選んではいけない



1 :やるっきゃ騎士φ ★:2011/05/11(水) 11:06:47.92

ソースはJ-CASTニュース 会社ウォッチ29歳の働く君へ〜いまからでも遅くない!
http://www.j-cast.com/kaisha/2011/05/11095175.html?p=all

日本では毎年、週刊誌や人材紹介系の会社が、企業・業界ごとの「平均年収ランキング」を作って
公開している。
そういうのを見て「おススメの会社はどこですか?」とか、
「城さんは○○をバカにしてますけど、平均年収は千数百万ありますよね」とか、
いろいろベタなことを聞いてくる人が実に多い。

というわけで、基本的なことだがとても重要なことなので、年収ランキングと企業の選び方について
まとめておきたい。

■高給取りの中高年が引き上げているのかも
日本企業の99%は、勤続年数に応じて上がっていく職能給というシステムを採用している。
つまり、右肩上がりの賃金カーブにそって年々昇給していくわけで、いまから入ったとしても、
必ずしもそれだけの平均賃金を貰えるわけではない。

ここが最も重要な点で、たとえば平均年齢45歳で平均年収1000万円の会社より、
平均年齢30歳で平均年収500万円の会社に入社した方が、生涯賃金が高い可能性だってありえる
(個人的には平均年齢が40代という時点で将来性はないと思うが)。

特に、いま重視すべきなのは、古い産業全体の地盤沈下傾向だ。
たとえば「プレジデント」の調査によると、2007年当時に平均年収1000万円以上の上位企業は
70社あったものの、09年では47社にまで減少し、しかもそのうちの31社は年収も下がっている。

僕の個人的な感覚では、これがこの先増加に転じる可能性は限りなく低い。というのも、
この手の大企業というのはたいてい労組が強く、
「中高年の賃下げはイヤだ」→「新卒採用抑制&昇給抑制」→「平均賃金は維持しつつも平均年齢上昇」
という負のサイクルが発生しているケースが多いからだ。


つまり、目先の金に固執するあまり、技術継承や人材育成を二の次にしていることになる。
にもかかわらず現時点でこれだけ下がっているということは、高給取りの中高年社員が定年退職すると、
10年後あたりにドカンと平均年収が下がる可能性がきわめて高い。

たとえば、08年度新人から給与水準を実質3割カットした日テレなどは、現45歳以上が退職したら、
びっくりするくらい普通の会社になっているだろう。




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リスクと報酬が比例しない国、日本 原発作業員の低賃金は本人の努力不足か?

1 :@@@ハリケーン@@@φ ★:2011/04/02(土) 04:56:12.27

 ウォール・ストリート・ジャーナル日本版に、興味深い記事があった。原発の下請け作業
員の月収は20万円ほどで、サラリーマンの平均29万円より低いのだという。
ちなみに、社員
平均年収800万円の東電なら50万円前後に上るはずだ。

 一方、リビアのカダフィ派は、最大で日給2000ドル(約16万4000円)でアフリカ諸国から
傭兵を募集している
そうだ。戦場というリスクに加え、カダフィ派が敗れれば独裁者の走狗
として処罰されるリスクもあるわけで、日給が高騰するのは当然だろう。

 同じ危険の伴う仕事にもかかわらず、原発と戦場でこれほど処遇の違う理由は何だろうか。


■日本を支える「声の小さな人たち」の頑張り

 当たり前の話だが、世の中のあらゆる事業には予算がある。原発を作るのにも軍隊を作る
のにも予算があって、その中に人件費も含まれる。

 あとは、業務内容に応じて仕事に値札をつけ、人を雇うだけの話だ。予算の範囲内で、
リスクの高い仕事には高い値札が付くことだろう。

 ところが、自由に値札を付けられないような規制があったとしたら、どうなるか。

 たとえば「賃金を下げてはいけない。クビにしてもいけない」という規制があったとした
ら。声が大きく、政治力のある集団がまず必要なお金を確保した上で、手が回らない仕事に
ついては外部に発注するだろう。


 そういう仕事は、たいていキツく汚く危険な仕事にもかかわらず、きっとビックリするほ
ど安い値段で卸されるに違いない。だって、声の大きな人たちが、余ったお金で声の小さな
人にやらせる仕事だから。

 これが、日本国内にハイリスク・ローリターンな仕事が存在する理由である。リスクに
値札をつけることなく、声の大きな人がトクをするシステムだと思えばいい。

 大手電機や自動車、そして原発まで、この歪みは日本中に溢れている。そして、リスクを
かえりみない声の小さな人たちの頑張りが、この国を支えている。この構図を言い表すのに
もっとも適当な言葉は、「身分制度」だろう。



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【コラム】思い切って「新卒カード」を捨ててみてはどうか

1 :やるっきゃ騎士φ ★:2010/10/06(水) 12:15:58

先日、社会起業家の面々と交流する機会があって、色々な人と意見交換させていただいた。
「ヒューマン・ライツ・ウォッチ」の代表や、途上国支援ビジネスなどグローバルに活躍する人たちが
メインに集まっていたのだが、次のような素朴な疑問を数人からぶつけられた。
「過去最大の就職氷河期というけれど、就職できないなら海外協力隊やNGOなどに参加して
キャリアを積むチャンスだ。なのに、なぜ企業はそういう動きを後押しせず、学生も大学などに
残ろうとするのか」

■社会貢献がキャリアとなる米国
彼らは最初から組織に属さずに活動するか、外資系企業を経て現在の活動を続ける人たちが中心だ。
いわゆる「日本型雇用」というものを外から眺めて、その中でがんじがらめになって苦しむ日本人が
不思議でならないらしい。

当然だろう。それが世界標準の感覚というものだ。

たとえば、Teach for Americaという米国NPOの話はとても興味深い(Teach for Japan準備会の
代表・松田氏と事務局長・深澤氏から教えていただいた)。
全米の大学生の就職人気ランクで上位につける教育NPO(2010年度は1位)で、参加者は
この組織を通じて、全米の教育困難地区を中心に2年間の教職に就くことになる。

教育免許の有無は問われないが、参加学生のレベルは高く、大企業からの寄付を受けて運営されていて、
2年後にはGEやグーグルといった一流企業へ就職する学生も多い。
学生も企業の側も、2年間の社会貢献が魅力的なキャリアになると知っているわけだ。

企業にとってはこれほどマネジメントの鍛えられるOJTは他にないだろうし、教育現場の側も
優秀な人材を期間限定とはいえ活用できるのだから悪い話ではない(しかも3割が引き続き教育現場に
残るという)。

一方、日本で同じことをやったとしたら、「既卒」というレッテルを張られて主要企業からは
村八分にされるのがオチだ。年齢で処遇を決める日本型雇用の場合、キャリアにブランクがあくのは
致命的だからだ。


だから(出産・育児等で穴のあく可能性の高い)女性は総合職として採用されにくいし、
新卒時に内定のないままフリーターになった人間も採用対象とはならない。

彼らが要求するのは正社員としての職歴なので、フリーターはもちろん、NGOやボランティアといった
現場活動もキャリアとは認められない。上記のようなユニークな経験も、年功序列で初任給から
積み上げる日本的キャリアとは、今のところは相いれないのだ。

これこそ、内定の取れなかった学生が、単位が揃っているにもかかわらず大学に残ることを選択する
理由である。そして、将来の有望市場となりうる新興国でリーダーシップやマネジメントのOJTを積む
貴重な機会が待っているにもかかわらず、それらには背を向けるのだ。

代わりにもう1年間、それも貴重な20代の1年間を、リクルートスーツを着込んで国内企業回りに
せっせと精を出すことになる。


ソースは
http://www.j-cast.com/kaisha/2010/10/05077426.html?p=all

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