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雇用

【雇用】母親が「 無理をして就職することはない」と…未内定者4割も当たり前!厳冬就活戦線で八方塞がり(DIAMONDonline)

1 :やるっきゃ騎士φ ★:2010/02/12(金) 11:22:41

大学新卒者の採用戦線に明るい兆しが見られない。1月14日に発表された内定率は73・1%(12月1日時点)。
つまり、未内定率が26・9%で約12万人が就職浪人やフリーターとなる瀬戸際に立たされている。
いまだに就職活動を続けている現4年生(今年3月卒業予定)が山ほどいるわけだ。

しかも、この内定率は大学発表の数字。就職率のアップダウンが新入生獲得に直結するだけに、大学側はともすれば“化粧”(内定率を実態より高く見せる)しがちだといわれている。

ある私立大学理事によれば、「未内定者は中堅の大手校で3割、それ以下だと4割を超えているようだ」というから深刻だ。

いまだに内定がもらえない4年生は、大学の就職部からも見放されつつある。すでに現3年生の就職活動がスタートしており、事務職員が総動員される入試もある。そこで大学側は、就職情報会社や派遣会社など人材系企業に4年生の就職指導をどんどん委託するようになっているのだとか。

「4年生を対象にした個別の就職指導、セミナー開催、職業紹介など、ありとあらゆる支援要請が来ている」(パソナ事業開発部)

もっとも、2010年卒の大卒求人倍率は1・62倍(リクルートワークス研究所調べ)で、仕事がないわけではない。
「今残っている求人の多くは、中堅・中小企業で募集1〜2人という案件。これらの企業は宣伝予算がない」
(就職情報会社)だけなのだ。つまり、就職先を選り好みせず、自ら探し出す意欲があるのなら、とっくの昔に就職は決まっているはずなのである。

では、なぜそうしないのか。
前出のパソナ関係者によれば、呆れたことに「母親の“無理をして就職することはない”という子どもかわいさのひと言が、未内定学生を増やす一因となっている」という。「親を教育してほしい」

そんな依頼が本当に人材系企業に舞い込んでくるというから笑えない話である。
(「週刊ダイヤモンド」編集部)

ソースは
http://diamond.jp/series/inside/10_02_13_005/

4 :名刺は切らしておりまして:2010/02/12(金) 11:25:19 ID:tJWkuWTf
ブラックに就職するなら確かに就職しない方がいい続きを読む

【労働環境】“高学歴ワーキングプア”が急増中! 「官製資格ビジネス」に乗せられた博士たちの悲痛

74b55791.jpg1 :依頼@@@@ハリケーン@@@φ ★:2010/01/15(金) 22:51:22

 いよいよ大学入試センター試験が始まる。就職難が深刻化する時代、なんとしてもわが子を大学へ行かせたい、という親は多いはずだ。

だがもし、「博士課程に進みたいんだけど……」と子どもが言い出したとしたら、どうだろう。

“高学歴ワーキングプア”が急増中だ。最高学歴を獲得した人々が、生活保護受給者や無保険者になっていく――。この奇妙な逆転現象の発端は、20年前に国が始めた“官製資格ビジネス”構想にあった。

大学崩壊の実情を現場に聞いてみた。

■実験結果の捏造を断れば――

「じつは今、教授から不正を強要されているんです……」

それは、若手研究者が集まるある会合でのこと。博士研究員のひとりが打ち明けた話の内容は驚くべきものだった。

彼が加わっていた研究プロジェクトは暗礁に乗り上げようとしていた。予想を裏切り、思ったような実験結果が出てこないのだ。そこで上司である教授はこう指示したという。『君、データを少しいじってくれないか』。

「つまり、実験結果を捏造しろと。もちろん、研究者としてはそんなことをしたくない。でも、断れば仕事を失ってしまいます」

博士研究員、別称“ポスドク”。大学院博士課程を修了後、正規の就職先がないために、任期制で大学や研究機関に非正規雇用された研究者のことだ。いわばアカデミズムの世界に
おけるパートタイマーである。

立場の弱い彼らが教授の命令にそむけば、次のプロジェクトのポストは与えられないだろう。
とはいえ、一度捏造に手を染めてしまえば、いつか発覚されるのでは、と脅えながら研究生活を送らねばならない。

■“パート先生”の年収は15万円

 毎年約1万6000人ずつ輩出されるという博士課程修了者。2009年の就職者は約1万人と就職率はわずか64%だ。「博士課程修了者は専門性ばかり高く、フレキシビリティーに欠けている」と、敬遠する企業が少なくない。

それにしても、ポスドクの給与は低い。月に20万円ももらえればいい方だ。任期制のため、関わっているプロジェクトが終わればお払い箱になる。

しかも研究テーマを自分で選べるわけでもなく、次々に違うテーマを追うのでキャリアに結びつかないケースが多い。結果的に30代、40代になっても、低収入のままいろいろなプロジェクトを渡り歩くことになる。その姿は、あちこちの工場を転々とする製造業派遣社員とも重なる。

ソース:ダイヤモンドオンライン
http://diamond.jp/series/yuuai/10008/続きを読む

【雇用】「文系・大卒・30歳以上」がクビに――ベストセラーの著者に聞く2010年労働事情@ビジネスnews+

7c60f4b8.jpg1 :依頼@@@@ハリケーン@@@φ ★:2010/01/08(金) 20:33:49
 新たな年が始まった。会社員にとって、厳しい年になるのではないだろうか。特に30代の人は、“ぶ厚く高い壁”にぶつかるかもしれない。

 2009年の暮れ、人事コンサルタントの深田和範氏にお会いし、今後のリストラについて話をうかがった。ベストセラーにもなった『「文系・大卒・30歳以上」がクビになる――大失業時代を生き抜く発想法』 (新潮新書) の著者である。この本をひと言で言えば「今後は30代の正社員もリストラの対象になりうる」といった内容だ。

 時事日想でも何度か触れたが、正社員を解雇にすることは法的に難しい。現に多くの会社は非正社員の労働契約は解除するが、正社員の雇用にはなかなか踏み込まない。だが、これからの時代は違う。多くの企業の現場を知る深田氏は、そのあたりを見抜いていた。

 「一部の大企業では、正社員がリストラの対象になっていますね。決算記事を見ると、『固定費の削減が功を奏した』といった意味合いのことが書かれてあります。必ずしも“固定費の削減=正社員のリストラ”とは言い切れないものですが、正社員を対象に希望退職を行った会社はあります」

 さらに、こう踏み込む。

 「今後は、そのターゲットが文系・大卒・30歳以上に広がる可能性があります。人事部も例外でなく、これからはリストラされる側になりえますよ。明らかに雇用過剰になりつつあるのです。人員削減の対象が、40〜50代だけというわけにはいかないでしょう」

 なぜ、企業はここまでして社員を減らそうとするのだろうか。深田氏は、こう分析する。

 「この不況により、企業は派遣社員の労働契約を解除するいわゆる“派遣切り”をしたり、新卒や中途の採用者数を減らしました。実はこれらは、生産・販売量の減少に応じて変動費を<調整し、将来的に発生する固定費の増加分を減らしただけのこと。つまり、現時点で重くなりすぎている固定費については、何もしてこなかったのです。これでは、企業が抱えている本質的な問題を解決したことにはなりません」

 雇用過剰となっている正社員の人件費によって、固定費の増加が引き起こされた。そして、この過重な固定費負担のために、多くの日本企業が収益を生み出せない経営体質に陥ってしまっている。これこそが、本質的な問題なのだ。

 「このような脆弱(ぜいじゃく)な経営体質を変えることなく、政府の景気対策や雇用調整助成金といった、いわば“鎮痛剤”に頼っているから、いつまでたっても企業業績が回復しないのです。鎮痛剤の効き目もそろそろなくなってきます。企業はいよいよ、本腰を入れざるを得なくなるでしょう。その1つが、30代をも視野に入れたリストラです」

ソース
http://www.excite.co.jp/News/economy/20100108/Itmedia_makoto_20100108067.html

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【コラム】若年労働者の労働時間は短いだけでいいのか…「修羅場」を乗り越える経験も大事(丸尾拓養) @ビジネスnews+

1 :きのこ記者φ ★:2009/09/27(日) 13:58:44
30歳代から40歳代前半にかけての一部の労働者に恒常的な長時間労働が見られます。
一方、若年労働者は時間外労働に関する労使協定である「36協定」(労働基準法第36条)や労働組合によって、長時間労働から保護されることがあります。

しかし、20歳代や30歳代の前半の時期に「時が経つのも忘れて仕事に没頭する」経験をできないことで若年労働者が逸するものもあるでしょう。

■キャリア形成の過程においては「一皮むける」瞬間がある
法律を遵守(じゅんしゅ)するという視点からは、36協定の枠内で時間外労働の延長を行い、休日労働を行わせることが、実労働時間に関する使用者の義務となります。これを超える労働は違法とされ、禁止されるべきであるとされます。

しかし、相当の勤続年数を経た従業員に対して「いつ一人前となったと思いますか」「いつこの会社でやっていけると思いましたか」と質問すると、「何日も徹夜してシステムを立ち上げたとき」「1人きりの海外出張が無事なんとか終わったとき」「難しいと思われた商談をまとめあげたとき」といった回答が返ってくることでしょう。そこでは、時間外労働に関する法的制約などは忘れられています。

若年労働者の育成にあたっては、「一皮むける」ことが重要であるとされています。小さな成功経験または小さな失敗経験が、その後の企業内でのキャリア形成において、自己の存在基盤となります。大小はあるものの「修羅場」をくぐったという経験が自信につながり、精神的安定をもたらします。

これまでの右肩上がりの経済成長の下では、企業は意識せずにも労働者にこの機会を付与し、労働者もこれを享受しました。経験を積んで、それなりに「一皮むけて」、中間管理職に、さらに上位管理職になっていきました。
サービス残業や「管理監督者」問題には、このような一面もあります。

(>>2以下に続きます)
http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/rensai/maruo2.cfm?p=1

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